Arbeitsplatz auf Zeit

Ihr künftiger Arbeitgeber bietet Ihnen einen Arbeitsplatz an, der befristet sein soll. Sollen sie den Vertrag unterschreiben? Was gibt es zu bedenken?

Oder: Ihr befristetes Arbeitsverhältnis läuft in Kürze ab. Auf die Frage, wie es weitergehen soll, ob Sie eine Anschlussbeschäftigung erhalten, antwortet Ihr Chef kühl, das ginge nicht. Von Kollegen erfahren Sie, dass ein Nachfolger für Sie eingestellt worden sein soll. Und nun?

Arbeitsplätze sind nach wie knapp, jedenfalls in den meisten Bereichen. Daher wird ein befristeter Arbeitsplatz der Arbeitslosigkeit in der Regel vorgezogen. Und zu Recht. Selbst als Übergangslösung ist ein befristeter Vertrag, wenn die Bedingungen stimmen, besser als gar keiner. Größere Lücken im beruflichen Lebenslauf machen Bewerbungen in den Augen vieler Personalleiter oder Arbeitgeber chancenlos.

Also: können oder sollen Sie den Arbeitsvertrag mit einer Befristung unterschreiben? Die Antwort ist ganz klar:

Tipp 1:
Wenn die angebotenen Bedingungen ansonsten stimmen (Tätigkeit, Arbeitszeit, Gehalt, Urlaub etc.) und der Befristungszeitraum nicht zu kurz ist: an der Befristung allein sollten Sie es nicht scheitern lassen. Ob sie überhaupt wirksam ist oder ob nicht in Wirklichkeit trotz der Befristungsregelung im Vertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt, das Ihnen nach Überstehen der gesetzlichen Wartefrist sogar Kündigungsschutz bietet, können Sie später immer noch prüfen lassen. Machen Sie die Entscheidung, ob Sie unterschreiben oder nicht, daher von den ansonsten angebotenen Arbeits- und Zahlungsbedingungen abhängig.

Unter welchen Voraussetzungen ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses möglich?

Befristung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Kalenderdatum oder bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses (meist: Erreichung des Befristungszwecks; daher spricht man in diesem Fall von einem zweckbefristeten Arbeitsverhältnis) automatisch endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Gegen Kündigungen gibt es unter bestimmten Voraussetzungen gesetzlichen Schutz. Damit dieser nicht durch Befristung unterlaufen oder übergangen wird, ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt, dass Befristungen nur eingeschränkt zulässig sind. Liegen die Voraussetzungen für eine Befristung nicht vor, ist das Arbeitsverhältnis unbefristet und kann nur durch Kündigung und bei Vorliegen eines gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsgrundes erfolgen – aber nicht vor Ablauf des Befristungszeitraums, der sich als unwirksam erwiesen hat.

Befristungen sind gemäß § 14 TzBfG zulässig

Befristung mit Sachgrund

Als sachlicher Grund für eine Befristung gilt es nach der gesetzlichen Regelung beispielsweise, wenn

Beachten Sie dabei

Tipp 2:
Viele konkrete Gründe, die von Arbeitgebern für eine Befristung gemäß einer dieser Sachgruppen angeführt werden, werden von den Arbeitsgerichten nicht anerkannt.

Die Rechtsprechung steckt hohe Anforderungen und setzt enge Grenzen für die Anerkennung eines sachlichen Grundes. So wird etwa der nur vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers für den Wunsch nach einer Befristung von Arbeitgebern häufig als Sachgrund vorgeschoben, die konkrete Begründung dafür von den Arbeitsgerichten aber nahezu ebenso häufig verworfen, um die Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes zu verhindern. Beweisen muss entsprechend stets der Arbeitgeber, dass er eine Befristung mit sachlichem Grund vorgenommen hat.

Befristung bei erstmaliger Beschäftigung durch den fraglichen Arbeitgeber

Ohne Bestehen eines sachlichen Grundes ist eine Befristung auf maximal 2 Jahre möglich, wenn ein Arbeitnehmer zuvor noch nie bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt worden ist. Anders als es der Gesetzeswortlaut vermuten lässt, gilt das Vorbeschäftigungsverbot nur, sofern ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis innerhalb der letzten 3 Jahre vor Vertragsschluss bestanden hat.

Wird zunächst ein kürzer Zeitraum als 2 Jahre vereinbart, so kann die Befristung bis zu dreimal und bis zu dem besagten Höchstzeitraum von 2 Jahren verlängert werden. In Tarifverträgen können eine andere Höchstdauer und Höchstzahl von Verlängerungen festgelegt werden, ebenso gelten andere und flexiblere Regelungen für wissenschaftliches bzw. künstlerisches Personal an Hochschulen gemäß dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Befristung nach der Neugründung eines Unternehmens

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung eines kürzer befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Altersbefristung

Wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat, kann ein neues Arbeitsverhältnis gleichfalls ohne Sachgrund befristet werden, bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahre und ebenfalls mit der Verlängerungsmöglichkeit zunächst kürzerer Befristungen bis zu dieser Gesamtdauer.

Ob diese Befristungsregelung für ältere Arbeitnehmer den europarechtlichen Vorschriften entspricht oder eine Altersdiskriminierung enthält, ist umstritten.

Liegen die Voraussetzungen für eine Befristung, wie sie das Gesetz formuliert, nicht vor, ist die Befristung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis indes bleibt davon unberührt. Es besteht als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den Ablauf der vorgesehenen Befristung hinaus fort und kann nur durch Kündigung beendet werden sowie nur unter den für die Kündigung geltenden eingeschränkten Voraussetzungen.

Die Tücke liegt im Detail: ob die gesetzlichen Voraussetzungen für einen Sachgrund, wie die Arbeitsgerichte sie in einer vielfältigen Rechtsprechung konkretisiert haben, oder ob die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung erfüllt sind, ist in den meisten Fällen auf den ersten Blick nicht zu sagen sondern bedarf der genauen Prüfung des Einzelfalls.

Schriftform

Die Vereinbarung der Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zwingend der schriftlichen Vereinbarung. Ist die Form nicht gewahrt, besteht gleichfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Das Schriftformerfordernis gilt auch für die Verlängerung einer Befristung. Die Verlängerungsvereinbarung muss schriftlich und zwar vor Ablauf der Befristung erfolgen.

Wann endet das befristete Arbeitsverhältnis, kann es vorher gekündigt werden?

Läuft die Befristung ohne schriftliche Verlängerung ab, so endet das Arbeitsverhältnis mit dem vereinbarten Beendigungstermin, bei zweckbefristetem Arbeitsverhältnis mit dem Zeitpunkt der Zweckerreichung, frühestens aber 14 Tage nach schriftlicher Mitteilung dieses Zeitpunktes durch den Arbeitgeber. Diese Mitteilung muss unverzüglich erfolgen, ansonsten kann sie wirkungslos sein.

Grundsätzlich kann der befristete Arbeitsvertrag vor Ablauf der kalendermäßigen Befristung oder Erreichen des Befristungszwecks nicht gekündigt werden. Für diesen Zeitraum ist Ihr Arbeitsverhältnis gesichert. Allerdings gibt es wie meist auch hier zwei Ausnahmen:

die fristlose Kündigung aufgrund schwerwiegender Vertragsverletzungen ist stets möglich, wenn auch nur unter den erschwerten Voraussetzungen des § 626 BGB.

Und es ist möglich, im Rahmen einer Befristung arbeitsvertraglich die Zulässigkeit einer vorzeitigen fristgemäßen Kündigung zu vereinbaren. Dann gelten für eine vorzeitige Beendigung die vereinbarten bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen und der allgemeine Kündigungsschutz.

Und was ist, wenn das Arbeitsverhältnis stillschweigend fortgeführt wird?

Setzt der Arbeitnehmer nach Fristablauf bzw. Zweckerreichung seine Tätigkeit  mit Wissen des Arbeitgebers fort, so gilt das Arbeitsverhältnis nunmehr ebenfalls als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Das gleiche gilt, wenn eine schriftliche Verlängerung erst nach Ablauf der Befristung, im nachhinein, vereinbart wird, und sei es, dass der Verlängerungsvertrag noch am Ende des ersten Arbeitstages nach dem Befristungsende unterzeichnet wird. Auch dies macht die Verlängerung unwirksam und führt zur Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Sie sehen: es gibt viele Wege, die von der Vereinbarung einer befristeten Beschäftigung in einem Arbeitsvertrag entgegen dem Wunsch des Arbeitgebers in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und den gesetzlichen Kündigungsschutz führen. Daher

Tipp 3:
Wenn Sie bei herannahendem Ablauf einer Befristung Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes (oder zumindest an einer Abfindung für den Verlust) haben, lassen Sie sich durch einen Fachanwalt beraten, ob Sie nicht möglicherweise längst einen unbefristeten Arbeitsplatz haben und beruhigt schlafen können.

Spätestens jetzt sollten Sie auf jeden Fall zum Anwalt oder zur Rechtsschutzabteilung Ihrer Gewerkschaft gehen. Denn es gilt eine tückische

Klagefrist von 3 Wochen!

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages unwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Diese Frist gilt für alle denkbaren Unwirksamkeitsgründe.

Tipp 4:
Notieren Sie das Datum des Ablaufs der Befristung Ihres Arbeitsverhältnisses in Ihrem Kalender so fett, dass Sie es nicht übersehen können. Und wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen das Datum der Zweckerreichung mitteilt, gehen Sie sofort zur Gewerkschaft oder einem Fachanwalt, damit genügend Zeit besteht, die Erfolgsaussichten einer Klage zu prüfen und diese vor Fristablauf einzureichen.

Versäumt er sie, so  gilt die Befristung als wirksam, selbst wenn sie gesetzeswidrig war. Die nachträgliche Zulassung einer Klage wegen unverschuldeter Fristversäumung ist gesetzlich zwar vorgesehen, die Voraussetzungen dafür sind aber sehr hoch gesteckt.