Kündigung des Arbeitsplatzes

Vielfach geht der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein Vorspiel voraus:

Sie werden zum Chef, zum Personalleiter oder einem sonstigen Vorgesetzten gerufen, häufig ohne Ankündigung oder Angabe eines Grundes, und es wird Ihnen eröffnet, man müsse sich leider von Ihnen trennen – weil Arbeitsplätze abgebaut werden, weil Sie zu häufig ausfallen würden, weil man Ihnen Fehlverhalten bei der Arbeit vorwirft etc. Dann schlägt man Ihnen vor, zur Vermeidung einer arbeitgeberseitigen Kündigung einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, möglicherweise sogar mit Zahlung einer Abfindung. Man droht, mehr oder weniger unverhohlen, mit einem schlechten Zeugnis und einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld als Folge einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn Sie die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verweigern. Häufig liegt der Vertrag bereits unterschriftsreif auf dem Tisch und Bedenkzeit möchte der Arbeitgeber nicht geben, weil die Sache eilbedürftig sei.

Oder man schlägt vor, dass Sie zur Vermeidung einer durch Ihr Verhalten oder häufige Krankheitszeiten bedingten Kündigung des Arbeitgebers selbst kündigen sollten. Nicht selten hat der Arbeitgeber ein solches Kündigungsschreiben bereits aufgesetzt und vor sich liegen.

Auf derartige Vorschläge in einer Situation wie geschildert sollten Sie nur mit einem reagieren:

Von einer einmal geleisteten Unterschrift kommen Sie nicht oder nur unter sehr erschwerten Bedingungen wieder los, ohne Anwalt schon gar nicht. Das Argument, eine sofortige Unterschriftsleistung sei notwendig, wie immer es auch begründet wird, sollte Sie stets misstrauisch machen. Nur ganz selten ist der Abschluss eines Vertrages so dringend, dass er keine Bedenkzeit und Beratung verträgt. Beratung finden Sie beim Betriebsrat, wenn es einen gibt, bei Ihrer Gewerkschaft oder bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Bedenken Sie stets und lassen sich auch insoweit beraten: Als Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Sie zumeist auf Arbeitslosengeld angewiesen. Die Arbeitsagentur wird aber im Regelfall eine Sperrzeit verhängen, während der Sie zunächst kein Arbeitslosengeld bekommen, wenn Sie durch Eigenkündigung oder Abschluß eines Aufhebungsvertrages den Verlust des Arbeitsplatzes herbeigeführt oder daran mitgewirkt haben. Weiterhin tritt eine Verkürzung der maximalen Bezugsdauer von Arbeitslosengeld ein. Beides geht in der Kombination richtig ins Geld. Das Risiko einer Sperrzeitverhängung sollten Sie daher wenn irgend möglich unbedingt vermeiden und dazu benötigen Sie fachkundige Hilfe. Nur ein Fachmann kann Ihnen sagen, ob sich ausnahmsweise eine Sperrzeit vermeiden lässt, wenn Sie sich dafür entscheiden, den Vorschlag des Arbeitgebers anzunehmen.

Wenn Ihnen die Kündigung persönlich übergeben wird, gilt auch insoweit der Ratschlag, allenfalls den Erhalt durch Unterschrift zu bestätigen, sonst nichts. Des Öfteren versuchen Arbeitgeber, Arbeitnehmer zugleich mit der Bestätigung des Erhalts der Kündigung Ausgleichsklauseln unterschreiben zu lassen, wonach keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen, oder dass sie mit der Kündigung einverstanden sind.

Nehmen Sie die Kündigung entgegen, lassen Sie sich zu nichts hinreißen, quittieren Sie allenfalls, dass Sie die Kündigung erhalten haben (auch dazu sind Sie in aller Regel nicht verpflichtet) und lehnen Sie jede weitere Unterschrift ab.

Der Erhalt der Kündigung wird Sie verständlicherweise beunruhigen. Andererseits: Ihr Arbeitgeber kann bei einer Kündigung sehr leicht Fehler machen, die sich zu Ihren Gunsten auswirken. Das Kündigungsschutzrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht und die Fallstricke für Arbeitgeber, über die sie stolpern können, sehr vielfältig. Da gibt es, bezogen auf die ordentliche, fristgemäße Kündigung,

• das Schriftformerfordernis;
• bei Geltung mancher Tarifverträge und bei Auszubildenden einen Begründungszwang im Kündigungsschreiben;
• das Erfordernis, dass die Kündigung von einer dazu berechtigten Person ausgesprochen werden und bei Vertretung die Vollmacht durch Beifügung im Original belegt werden muss;
• Kündigungsverbote, z.B. bei Geltung einer tarifvertraglichen Unkündbarkeit, bei befristeten Arbeitsverhältnissen, bei Schwangerschaft und während der Elternzeit, während der Ausübung eines betrieblichen Amtes als Betriebsrat, Personalrat, Jugendvertreter oder Abgeordneter, bei Auszubildenden;
• Zustimmungserfordernisse. So kann die Kündigung eines Schwerbehinderten nicht ohne die vorher vorliegende Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochen werden;
• das Erfordernis einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige bei gleichzeitigem Ausspruch einer größeren Zahl von Kündigungen;
• das Erfordernis einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats, wenn es einen solchen gibt: an diesem Erfordernis scheitern sehr viele Kündigungen, weil die Anhörung vielfältige Anforderungen erfüllen muss;
• dass ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegen und vom Arbeitgeber bewiesen werden muss, soweit das Kündigungsschutzgesetz gilt;
• dass bei betriebsbedingter Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen sein muß;
• dass die tarifvertragliche, im Arbeitsvertrag vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden muss;
• und vieles mehr!

Für eine fristlose Kündigung gelten gegenüber ordentlichen, fristgemäßen Kündigungen besondere Regeln. Sie ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist und wenn sie innerhalb einer gesetzlichen 2-Wochen-Frist ausgesprochen wird.

An diesen Anforderungen und Verboten scheitern sehr viele Kündigungen. Ob Sie insofern Chancen haben, die Kündigung anzugreifen und Ihren Arbeitsplatz zu retten oder sich den Verlust zumindest durch eine Abfindung versüßen zu lassen, kann zuverlässig aber nur ein Fachmann beurteilen. Zu viele Vorschriften, die über die verschiedensten Gesetze verstreut sind, und zu viele Regeln, die sich nur aus Entscheidungen der Arbeitsgerichte ergeben.

Soweit Sie die Kündigung nicht ohne weiteres akzeptieren und ihre Wirksamkeit oder Fehlerhaftigkeit überprüfen lassen wollen, gilt

Eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung ist eigentlich Schall und Rauch. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist gesetzlich die Schriftform vorgeschrieben. Mündliche Kündigungen sind infolgedessen von vorneherein unwirksam. Für sie gilt  - die einzige Ausnahme - die Klagefrist nicht. Dennoch kann auch eine mündliche Kündigung  weitreichende Folgen haben und Sie sollten sie nicht einfach ignorieren, sondern sich über das weitere Vorgehen, Ihr Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber, der Sie erklärtermaßen loswerden will, Ihre Rechte und Ansprüche beraten lassen.

Wenn Sie die Klagefrist versäumen, wird es schwierig und können Sie die Kündigung nur bei schwerwiegenden Hinderungsgründen, die Frist einzuhalten, noch angreifen oder eine Abfindung aushandeln. Wir empfehlen wegen der schwerwiegenden Folgen eines Verlustes des Arbeitsplatzes aber auch in diesem Fall, einen Gewerkschaftsberater oder einen Fachanwalt prüfen zu lassen, ob eine der vom Gesetz und der Rechtsprechung anerkannten Ausnahmekonstellationen für eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage (z.B. Zugang der Kündigung zu Beginn eines längeren Urlaubs) gegeben ist. Auch hier müssen Sie rasch handeln: es gilt eine Frist von 2 Wochen ab Wegfall des Hinderungsgrundes für den bei Gericht zu stellenden Antrag.