Arbeitsvertrag

Zunächst: Arbeitsverträge können auf ganz verschiedene Weise abgeschlossen werden. Mündlich oder per Handschlag begründete Arbeitsverhältnisse sind ebenso wirksam wie schriftlich fixierte.

Schriftliche Arbeitsverträge haben allerdings den klaren Vorteil, dass sie für beide Seiten und von Anfang an Klarheit schaffen, worauf man sich einlässt und welche Arbeitsbedingungen gelten sollen. Dennoch gibt es keine gesetzliche Verpflichtung für den Arbeitgeber – und der bestimmt bekanntlich Anlaß, Zeitpunkt und die Bedingungen für den Arbeitsplatz, den er anbietet – Arbeitsverträge schriftlich abzuschließen. Manche Arbeitgeber, zumeist in kleinen Firmen, schließen nur ungern bis gar nicht schriftliche Arbeitsverträge ab. Was schriftlich festgelegt ist,  schafft auch die Möglichkeit, auf die Einhaltung der festgelegten Regeln zu pochen, wo dies zum Problem wird. Und es erleichtert den Beweis gegebener Zusagen ungemein, zum Beispiel wenn später Streit über die Zahl der jährlichen Urlaubstage, die Höhe des Lohns oder die Rückzahlung von Weihnachtsgeld entsteht. Daran ist Arbeitgebern nicht in jedem Fall gelegen.

Nach dem sog. Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber nämlich verpflichtet, Ihnen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift der wesentlichen für das Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Darauf also haben Sie in jedem Fall einen Anspruch. Zu den in diesem Nachweis zu fixierenden Arbeitsbedingungen zählen mindestens:

• der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
• der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
• die vereinbarte Arbeitszeit,
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Bei Arbeitsverhältnissen mit nur geringfügiger Beschäftigung oder mit Auslandseinsatz sind weitere Mindestangaben zu machen. Siehe wegen der Einzelheiten § 2 NachwG.

Ebenso hat der Arbeitgeber die Änderung von Arbeitsbedingungen, die zu dem oben aufgelisteten Katalog zählen, innerhalb eines Monats schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen, es sei denn es handelt sich nur um die Änderung gesetzlicher Vorschriften, tariflicher Regelungen oder einer Betriebsvereinbarung.

Verweigert der Arbeitgeber den schriftlichen Nachweis der Arbeitsbedingungen, können Sie die Aushändigung der schriftlich fixierten Arbeitsbedingungen vor dem Arbeitsgericht einklagen. Allerdings: wer wird ohne Not seinen Arbeitgeber, zumal in einer kleinen Firma und während des laufenden, möglicherweise gerade erst begonnenen Arbeitsverhältnisses verklagen? Das werden Sie sich dreimal überlegen, solange Ihnen an dem Fortbestand des Arbeitsplatzes gelegen ist – und möglicherweise zu dem Ergebnis gelangen: Recht haben und Recht bekommen sind zweierlei Ding.

Dennoch: mit dem schriftlichen Antrag auf Nachweis der Arbeitsbedingungen, den Sie später jederzeit vorlegen können, haben Sie eine wichtige Voraussetzung dafür geschaffen, sich in einem eventuellen späteren Konfliktfall gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen zu können, obwohl dieser den Nachweis verweigert oder Sie solange hingehalten hat, bis Sie aufgegeben haben. Denn der nicht erfolgte und verweigerte Nachweis kann in einem späteren Arbeitsgerichtsprozess zu einer Beweiserleichtung führen oder dazu, dass Sie gegen den Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch haben. Die Schreiben an den Arbeitgeber sollten Sie daher gut aufbewahren, nur für den Eventualfall.

Was es im einzelnen bedeutet, dass Ihnen der Beweis erleichtet wird, wenn Sie später über Arbeitsbedingungen streiten müssen, die Ihnen der Arbeitgeber zugesagt, dann aber nicht schriftlich fixiert hat, ist Brot von einer Sorte, das zu kauen nur der Jurist in der Lage ist. Und ebenso wird nur der Fachjurist in der Lage sein zu prüfen, ob das Versäumnis des Arbeitgebers jedenfalls dazu führt, dass Sie Schadensersatz verlangen können. Was nicht unbedingt mit einem Nachteil verbunden ist, sondern häufig zur Erreichung des ursprünglich von Ihnen verfolgten Ziels führt. Wenn Sie zum Beispiel eine der weit verbreiteten tariflichen Ausschlussfristen versäumt haben, die zum Erlöschen von arbeitsvertraglichen  Ansprüchen führen, ganz einfach weil Sie sie nicht gekannt haben – dann kann der Arbeitgeber sich darauf nicht berufen, wenn er keinen Nachweis über die Arbeitsbedingungen errichtet und ausgehändigt hat; mit dem Ergebnis, dass er im Wege des Schadensersatz den eigentlich schon erloschenen Anspruch erfüllen muss.

Aber in einer solchen Situation zu dem gewünschten Ergebnis zu gelangen, ist zu kompliziert, als dass Sie das ohne Fachanwalt an Ihrer Seite versuchen sollten.